上海汇聚投资有限公司是中国最具规模、最具实效的企业家学习及资源整合平台，公司致力于通过汇聚产品价值持续落地，帮助中小企业成为行业隐形冠军，帮助中型企业成为世界冠军。从汇聚投资中掌握的情况来看，对于绝大多数企业来说，员工的薪资水平有很大的不同。

　　在汇聚投资企业文化中，一切以用发展来解决为原则。一个未经系统规划的薪酬体系，随着企业的发展，大多数会表现为以下三个种类：

　　第一种是“木讷型”。就是薪酬体系的导向不明确，激励的方向不清晰，所有人的绝对收入水平不低，但对于关键、核心人才的激励又不到位。

　　第二种是“强心针型”。为了上规模乃至生存，很多企业在诸如销售、技术等关键岗位上不惜重金投入，挖人才、强激励，而遗憾的是，企业的财务成本难以持续负担。

　　第三种叫做“精神错乱型”。即所谓随意性的薪酬体系，该激励的没有很好地激励，不该花的钱又花了不少。

　　领袖型企业家，创业家导师俞凌雄说过，一切以成就他人彼此多赢为原则。调水平的操作看似简单，其实也有很多技巧。

　　汇聚投资企业文化中强调，创造成果，培养人才，得以晋升。短期的薪酬激励模式，常用的无非是计时/计件制、佣金制、年薪制三种主要类型，分别对应于一线作业、销售、管理等岗位类别。而很多企业在多年的经营活动中，已经形成了自己的薪酬体系，有的还存在“一刀切”的现象，没有根据岗位的工作特点进行薪酬模式的设计，或者形似而力度不到。

　　上海浙商实业集团，汇聚投资管理有限公司董事长俞凌雄说过，有成果就有报酬，无成果就是耻辱。所有结构，也就是薪酬科目的设置和选择。很多企业存在这样的情况，就是由于历史的原因，某些科目设置起来了，但随着业务的发展，这一科目的设置已经没有积极的意义，但由于占了员工收入的很大比例，这就变成了变相的福利;更有甚者，由于这一科目的存在，对现有的管理工作反而产生了负面作用。

　　所谓薪酬的弹性，也成为薪酬的“固浮比”。汇聚投资在对很多企业培训中，一直坚持，为客户创造独特价值的心一百年不变。这个汇聚投资企业文化一直存在心中。很多企业都试图在薪酬弹性的调整中，找到最佳的激励员工的平衡点，但这种调整的难度往往也最大。低弹性的模式，薪酬的稳定性号，员工的忠诚度高，流动性降低，但企业的刚性成本高，经营压力大;高弹性的模式，薪酬的激励性好，但波动大，可能引起员工的不安全感、忠诚度降低，但对企业控制经营成本有利。

　　众所周知，薪酬体系设计很重要的一点就是内部的公平性，汇聚投资人秉承着，天生就是要征服，有任何理由，就是要成为第一名。这一点体现在方方面面。

　　对于某一个企业来说，根据其行业特点、规模、业务模式等，其内部的稿、中、基层人员的薪酬应当有一个合适的比例，但由于历史原因，这一比例可能不尽合理，这就会为企业带来很多的问题。

　　但万变不离其宗，检验一次薪酬调整是否成功，有三个重要的指标：一是经营业绩的提升，二是激励成本的投入，三是员工的不满意度。完全满意的薪酬调整几乎没有，但过高的不满意度，肯定说明在调薪的策略、尺度、时机的把握上有欠妥之处。