0.39%!

这项来自领英的数据显示,在中国的人力资源从业者中,只有0.39%的人能够最终成为CHO,远低于其他国家CHO比例。想要成为CHO已经是“Hard”模式,再在这个位置上做出卓越成就更是难上加难。尤其在当下的AI时代,如何实现从传统CHO向卓越CHO转型,成为企业和商业世界共同关心的话题。

为了深入探索卓越CHO的核心职能和发展路径,为企业在人才竞争中制胜提供科学依据和实际指导,战略解码®学派开创者、高潜咨询创始合伙人吕守升在2022年发起了《中国CHO研究 China CHO Study》。研究团队由40多位专业研究人员,50多位跨行业的志愿者组成, 对100多位资深CHO进行了深度访谈,形成200多万字访谈记录,最终梳理和提取出第一版中国卓越CHO模型(5E模型)。

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11月3日,在北大国发院承泽园,由北大国发院、CHO100和高潜咨询联合主办的《中国CHO研究 China CHO Study》(简称:CCS)发布会正式举办。发布会首次公布了第一版中国卓越CHO模型(5E模型)的核心内容。

🔍完整报告请在高潜咨询公众号后台回复CCS获取。

中国卓越CHO 模型:5E 模型

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本次发布会采取线上和线下两种形式。来自国央企、全球500强企业的人力资源高管、人力资源管理领域的知名学者等共聚一堂,共同探讨了首席人才官(CHO)在当下面临的挑战与机遇,以及向卓越转型跃迁的科学路径。线上有5万多名人力资源管理领域的专业人士观看了本次发布会直播。

北大博雅青年学者、国发院经济学教授、国发院副院长、南南合作与发展学院副院长、教育部长江青年学者张丹丹

会上,北大博雅青年学者、国发院经济学教授、国发院副院长、南南合作与发展学院副院长、教育部长江青年学者张丹丹做开场致辞,她表示:当前,整个劳动力市场的就业不稳定性越来越强。AI背景下所有从业者包括CHO都在调整自己的职业方向。这个时候发布CCS报告恰逢其时,也能引领人力资源、人才管理行业走的更好、更远。期待CCS报告能为中国的劳动力市场、为中国的人才和就业做一些贡献。

CCS项目学术指导主任、北京大学国家发展研究院管理学教授、BiMBA商学院前联席院长杨壮对(CCS)报告发布发来贺词。他强调,越是在AI时代,越是需要发挥“人”的价值,需要卓越CHO更大化地激发AI的价值。

现场照片

联想集团高级副总裁、首席人力资源官高岚

联想集团高级副总裁、首席人力资源官高岚在开场演讲中提到,CHO100组织中已有70多人参与到整个CCS项目中,该报告不仅研究了CHO成功的原因和成功的核心素质是什么,同时致力于通过这项研究,带动和发展更多的优秀的CHO们,真正影响到社会,进而促进组织和社会的进步。

《中国CHO研究(CCS)报告》的发起人、战略解码®学派开创者、高潜咨询创始合伙人吕守升,在主题演讲中重点分享了CHO向卓越迈进和转型的关键路径以及卓越CHO的5E模型。在他看来:卓越CHO是组织变革的影响者,战略落地的助力者,企业发展的驱动者。

此外,CCS项目学术执行主任、美国麻省州立大学教授朱国荣,北大汇丰商学院管理实践教授陈玮分别发表了主题演讲。曾参加《中国CHO研究(CCS)报告》访谈的部分CHO代表也来到现场,从人才管理实战的视角讨论了首席人才官如何向卓越转型。

让我们一起回看本次发布会的精彩发言。

精彩回顾

杨壮:CCS项目学术指导主任、北京大学国家发展研究院管理学教授、BiMBA商学院前联席院长

CHO白皮书提出的5E模型,真实反映了技术变革、经济转型时代,人力资源工作者新的工作内涵和意义。有视野、有格局、有思想、有灵魂、有品格、有能力的CHO的价值,在AI时代不仅不会消失,反而会变得越来越重要。AI需要有抱负、有理想、有思想、有品格的优秀CEO和CHO引领、主宰人工智能的发展方向,让机器做出对世界和平有意义且有价值的事。

王欣:北大国发院企业关系部主任、国发院BiMBA商学院助理院长、CHO100秘书长

当前,越来越多的现代企业意识到:人才管理者自身的角色定位和能力素质对组织的增长至关重要。卓越的CHO有哪些显著的素质能力特征;普通的CHO和卓越的CHO最大的差异是什么;在与AI共"智"的时代,CHO的挑战和机遇又是什么;他们在企业实践中如何发挥价值影响等,这些都是《中国CHO研究CCS报告》的核心研究重点。

吕守升:《中国CHO研究(CCS)》项目发起人、CHO100创始成员、高潜咨询创始合伙人

卓越的CHO更关注这五大关键职责:

第一,打造高管团队(Executives)。

卓越的CHO能够在高管团队的选拔、发展和调整中有主导的意见和建议。

第二,助推战略落地(Execution)。

卓越的CHO通过开展战略解码活动,帮助管理团队达成战略共识,形成关键举措、匹配落地的资源和机制,助力组织上下同欲,左右协同、力出一孔、使命必达。

第三,发挥人才优势(Elite)。

我们在访谈当中发现许多真实案例,卓越的CHO们往往能够提前进行人才布局,确保关键战略岗位的人才继任,有领军人物在岗。

第四,推动组织变革(Evolution)。

卓越的CHO不仅是组织变革的支持者,更是以组织“变革推进者”角色设计并推动重大变革。

第五,主导文化塑造(Ethos)。

卓越的CHO关注组织和员工的幸福感,是幸福企业文化的创造者。

朱国荣:CCS项目学术执行主任、美国麻省州立大学教授

AI时代,人更加是人,人力资源更加以人为本。和AI“共智”的时候,HR面临的挑战和机遇包括三个主要方面:一是员工技能升级:二是AI与人协作;三是领导力要求与变革管理。AI时代,中国CHO作为战略合作伙伴和创新引领者,必须真正以人为本,发展和AI协作的核心能力,与AI共“智”,释放人性潜能,创造高效而又性感的组织。

陈玮:CCS项目学术顾问、北大汇丰商学院管理实践教授

5E模型是个很高的要求,要真正做到需要有一些底层的东西:也就是一个核心、两种技能、三个素质。一个核心是CHO的品格,一个卓越的CHO其出发点不是个人利益,而是推动人、组织和业务发展;品格中一个非常重要的东西是信念,相信我们的使命就是“成就蓬勃生长的组织、点燃充分绽放的人生”;两种技能分别是设计的能力和引导催化的能力。我们需要设计一切,随时随地催化与引导;三个素质就是三种敏捷度,一是认知与学习的敏捷度,我们需要敏捷学习、随需而变;二是情绪的敏捷度,在跌宕起伏的环境中,我们对内自我激励、保持能量、迅速恢复;对外同理共情,鼓舞他人;三是社交的敏捷度,我们需要不断根据需要重构老关系、塑造新关系。

张西娟:奥科宁克亚太区人力资源总监

在企业中推动变革,卓越的首席人才官首先要洞察时机。可能企业面临的是前瞻性变革,也可能是不得不进行的危机性变革;其次,需要协调并组织各种资源。卓越的首席人才官在变革来临时,要具备发起并引领与业务部门对话的能力,共同探讨变革之法;同时,要能够实现数字引领,用数字说话;另外也要持续打造敏捷组织。

刘明:优必选科技人力资源副总裁

卓越CHO要帮老板把发挥人才优势这件事做到位,要换位思考帮老板把摊子看好,把整个领域组织和人所有的后顾之忧解除。发挥人才优势,做好这件事的前提是先洞察行业领军人物在哪里,先定位人才,然后不惜一切手段去找,并且达成闭环。CHO 要“眼里有光”,这也是成为卓越CHO最重要的条件之一。

尹冬梅:北京环球度假区人力资源高级副总裁

卓越CHO,应当和CEO有一样的信仰。环球天天研究的是员工的安全、幸福,让员工幸福必须关注他们的健康治理。幸福这件事情不是谈一谈,弄几个故事分享一下,或者问题怎么样解决一下,其实要做到实处。打动CHO的永远是数据,无论是AI也好,什么也好,必须具备用数字描述价值的能力。

周俊哲:新浪集团人力资源副总裁

这三年大家感受到市场变、客户变、公司也在变。CCS研究做了两年,它的成果经受住了这些变化。通过访谈和调研我们发现,优秀的基因是相似的,成功的基因是雷同的,我们要洞察变化,同时要找出不变的东西。推动组织变革,找到不变的真理,是我们CHO去思考的问题。

周立平:默克集团中国区人力资源负责人

打造有战斗力和凝聚力的高管团队对于CHO来讲是不可推卸的使命和责任。一个卓越的CHO首先是CEO的高管教练和陪跑者,他不应该仰视CEO,而应该成为CEO最值得信赖的战友和伙伴,敢于和善于给到CEO反馈,帮他复盘自己的决定对组织和人带来的影响,从而在关键的组织决策中成长。卓越CHO不应该只做HR,他要深入理解企业战略并具备各个业务职能的视角,扮演高管团队的催化剂和粘合剂,让高管成员不断增进彼此的理解和信任,形成组织默契。在选拔高管时要综合考虑组织文化和领导风格的适配度。卓越CHO还应支持高管团队的持续学习、反思和成长,并且用前瞻性的眼光培养高管和后备力量。

张建国:人瑞人才科技集团有限公司董事长

卓越的CHO应该有经营者视角。每年公司人均效益提高了多少,给公司创造多少利润,这都是CHO应该去思考的问题。以这个为导向,一位卓越的CHO就会思考人力资源配置应该是什么样、哪些部门应该进行人员调整和业务调整、如何用动态灵活的机制来配置人才、管理人才,把公司的经营风险降到最低。